Правила и сроки оформления уведомление об изменении условий трудового договора

При каких ситуациях возможно изменение действующего трудового договора

Для начала давайте рассмотрим, что вообще подразумевается под изменением условий ТД. Обычно под этим подразумевается изменение параметров, указанных в предыдущем пункте. К примеру, изменение режима труда, размера денежного вознаграждения, должности и прочее. Подразумевается, что в компании происходят перемены, поэтому руководство не в силах сохранить имеющиеся условия в текущем размере.

Уведомление делается под подпись

Они проводятся в следующих случаях:

1. Производится оптимизация и изменение структуры компании.
2. Внедряются другие типы организации труда.
3. Внедряются современные технологии производства, устанавливается современное оборудование.
4. Производится переход на другие типы выпускаемой продукции.
5. Производится замена техрегламентов.

Существуют и другие варианты событий, когда необходима замена трудового договора. Иногда это простое изменение названия должности при сохранении трудовых обязанностей (к примеру, монтажников меняют на электромонтажников или охранников на кинологов), а иногда — полноценная смена условий, к примеру, перевод в другое структурное подразделение, изменение графика работы, изменение трудовых обязанностей и пр.

Неприменение последствий несогласия работника с изменением условий трудового договора

Ошибка работодателя заключается в бездействии после получения им выраженного несогласия работника с изменением трудового договора. В указанном случае ст. 74 ТК РФ предусматривает алгоритм действий по увольнению работника согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с предварительным предложением ему вакансий. Если же работодатель не предпринимает таких действий, то по умолчанию считается, что трудовой договор с работником продолжает действовать на прежних условиях.

Судебная практика. Работникам были вручены уведомления об уменьшении размеров их окладов, с чем они не согласились, выразив свой отказ работать в новых условиях. Однако по истечении двухмесячного срока предупреждения работодатель их не уволил по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а ошибочно полагая продолжение работниками работы выражением согласия на работу в новых условиях, издал приказы об их переводе на ранее занимаемые ими должности, но уже с новыми (уменьшенными) окладами. Через два дня работодатель издал приказы об увольнении работников по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таких обстоятельствах суд при рассмотрении исков работников о восстановлении на работе установил, что истцы не давали согласия на изменение условий труда предложенным работодателем образом и работодатель был вправе перейти к процедуре, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Однако работодатель не расторг трудовые договоры по истечении установленного для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ времени. Так как истцы продолжали работать, каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, нельзя сделать вывод о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, они тем самым согласились на продолжение работы в измененных условиях. В данном случае издание работодателем приказов о переводе и изменении должностных окладов истцов само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение новых условий к работникам. Учитывая несоблюдение работодателем процедуры предложения вакансий, установленной ч. 3 ст. 74 ТК РФ, суд признал увольнение истцов незаконным и восстановил их в прежних должностях на прежних условиях работы (определение Пермского краевого суда от 08.07.2013 по делу N 33-5971/2013).

Таким образом, если работник выразил отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформил, а работодатель не предпринял дальнейших действий по его увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то по истечении срока предупреждения трудовые отношения продолжатся на прежних (а не измененных) условиях.

Если же работник не высказал своего несогласия продолжить работу в новых предложенных работодателем условиях и фактически продолжил работать после истечения срока предупреждения, изменение условий трудового договора является действительным, законным. Отсутствие надлежащего оформления (неподписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору) при таких обстоятельствах не может свидетельствовать о нарушении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ, равно как и не приводит к признанию измененных условий трудового договора незаконными.

Судебная практика. Работник расписался в уведомлении о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, подтверждая факт того, что указанное уведомление ему было вручено. Никаких дополнительных соглашений об изменении его должности и должностного оклада между работником и работодателем впоследствии не заключалось и сторонами не подписывалось. Однако и работник никаких письменных отказов от продолжения работы в изменившихся условиях не оформлял. Работодатель не уволил работника по истечении срока, указанного в уведомлении, так как работник продолжил выполнять работу по должности. Рассматривая спор по иску работника о признании перевода незаконным, суд сделал вывод, что стороны по истечении двух месяцев предупреждения продолжили трудовые отношения в новых условиях при отсутствии несогласия работника. В данном случае суд признал изменение условий трудового договора законным, с соблюдением процедуры изменения, даже при установлении отсутствия надлежащего оформления таких изменений. Суд в иске работнику отказал (апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 09.07.2013 по делу N 33-2816/2013).

Итак, невысказанный отказ работника от продолжения работы в измененных условиях (равно как и молчание) при одновременном продолжении работы после истечения двухмесячного срока предупреждения однозначно трактуется судом как продолжение трудовых отношений, но уже на измененных условиях трудового договора.

Оформление документа

Определенных требований, со стороны закона, к форме уведомления не существует. Основным правилом является лишь необходимость придерживаться его структурной формы, а составить текстовую часть можно произвольно.

Главное в документе — это грамотно и полноценно выразить суть предстоящих изменений в ТД, чтобы при ознакомлении не возникло двусмысленности.

Предложения должны доносить четкий и понятливый смысл, по возникшей ситуации. Правила выражения в уведомлении одинаково относятся как к дополнениям, так и к исключениям.

Допускается составление дополнительного соглашения, который будет отображать в себе вносимые коррективы в основной договор. За сотрудником остается его законное право принять документ или отказаться.

Обязательно проставление даты формирования уведомления, поскольку отталкиваясь от нее, будет начинаться отсчет для срока ознакомления работником.

При формировании уведомления работодатель должен соблюдать основные правила ведения деловой документации.

Такие документы подлежат обязательному подписанию сторонами, заполняются их персональными данными и т. д.

Вместе с документом работнику дается на подписание бумага, в которой он должен поставить свою подпись, подтверждающая то, что он получил уведомления и ознакомлен с ним.

Какие условия будут существенными

Ст. 57 ТК РФ в качестве существенных, то есть тех, без которых нельзя обойтись, называет следующие условия:

1. Место, где будет происходить работа. Здесь должно быть указано название предприятия. В том же случае, если сотрудник нанимается для выполнения обязанностей в отдельно действующем подразделении компании (филиале, представительстве, участке и т. д.), дополнительно даётся указание на название этого подразделения и место, где оно находится.
2. Функция, которую должен выполнять работник. Здесь в трудовом контракте указывается название профессии или должности в том виде, какой закреплён действующим на предприятии штатным расписанием. Если для занятия вакансии требуется определённая квалификация по ЕТКС или ЕКС, она тоже должна быть указана (например: «Слесарь-ремонтник 4 разряда»). При этом если законодательство предусматривает, что по конкретным должностям или профессиям предоставляются льготы либо ограничение на занятие вакансий, то названия должны быть точно, как в ЕТКС, ЕКС или профстандартах соответствующей профессии.
3. Дата, с которой работник приступает к своим обязанностям.
4. Дата окончания трудовой деятельности, если заключён срочный контракт. Кроме того, при срочном договоре указываются и обстоятельства, по которым работодатель принимает сотрудника на работу временно, а не на постоянной основе.
5. Размер и условия оплаты труда. Здесь могут указываться либо точная сумма (при фиксированном окладе), порядок начисления (при сдельной оплате), а также ссылки на применяемые тарифные ставки. Кроме того, в этом же пункте работодатель должен указать те надбавки, поощрения и другие выплаты, применяемые на регулярной основе. Разовые премии, а также материальную помощь, оказываемую работодателем в исключительных случаях, в договоре не прописывают.
6. Режим работы и отдыха. Если работник трудится на общих условиях, достаточно указать на действующий на предприятии порядок. Если же режим работы по конкретной должности отличается от обычного, он должен быть подробно описан непосредственно в самом контракте либо в приложении к нему, которое является в этом случае обязательной частью документа.
7. Если работник занят по должности, предусматривающей вредную или опасную работу, то характеризуются условия труда и указываются те надбавки, компенсации и гарантии, которые предоставляются работнику.
8. Характер работы, если он отличается от обычного (разъездной, подвижной и т. д.).
9. Условия труда. Здесь можно указать, что работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, не нарушающие требований действующего законодательства.
10. Условие о том, что работник подлежит обязательному соцстрахованию в установленном законодательством порядке.
11. Иные условия, если их требуют конкретные нормативные акты. В частности, для руководителя организации должна быть предусмотрена ответственность за соблюдение коммерческой тайны.

Уведомление об изменении условий труда

Уведомление об изменении условий труда #СОУТ_спецоценка@ohranatruda53Трудовым кодексом РФ прописана обязанность работодателя о предварительном уведомлении об изменении обязательных условий трудового договора. В статье мы расскажем, что именно нужно указать в уведомлении и каким образом ознакомить работника с изменениями условий труда. Уведомление об изменении существенных условий труда (образец) Если условия на рабочем месте по техническим либо организационным причинам меняются в ту или иную сторону, работодатель обязан изменить условия трудового договора. Сделать это можно только с согласия сотрудника и при соблюдении установленной законом процедуры. О предстоящих изменениях работодатель обязан сообщить работнику письменно, в уведомлении, не позднее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, поэтому работодатель может составить этот документ в произвольной форме с учетом установлений ст. 74 ТК РФ. Наши эксперты подготовили для вас образец уведомления, который вы можете скачать ниже. Какие условия труда называются существенными Термин «существенные условия трудового договора» использовался в законодательстве до 2006 года, впоследствии он был заменен на термин «обязательные условия трудового договора». Раньше такие основные условия называли существенными, и многие кадровики и специалисты по охране труда со стажем еще помнят этот термин. Перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора приведен в статье 57 ТК РФ. Факт изменения УТ устанавливается в ходе проведения спецоценки условий труда. Для того чтобы внести изменения в трудовой договор, нужно оформить письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Поэтому для работников организации, которая провела СОУТ, составляются допсоглашения по ее результатам. Для новых же работников, принятых уже после спецоценки, условия труда записываются по её итогам в самом трудовом договоре.Допсоглашение должно быть составлено для каждой стороны трудового договора. Подтверждением факта ознакомления работника с допсоглашением является подпись на экземпляре работодателя В каких случаях возникает необходимость уведомления работника об изменении УТ Условия труда относятся к обязательным условиям трудового договора. Работник вправе получить полную и достоверную информацию о том, с какими вредными или опасными факторами ему предстоит контактировать в повседневной производственной деятельности. Сотрудника следует уведомлять об изменении условий труда в том случае, если в процессе СОУТ определяются нормальные УТ, в результате чего он теряет ранее приобретенное право на получение гарантий и компенсаций за наличие на рабочем месте ВОПФ. Поскольку гарантии и компенсации носят как организационный, так и денежный характер, в определенном смысле речь идет об уменьшении преференций для работника. То есть, с одной стороны, микроклимат на РМ улучшен, но с другой – происходит снижение заработной платы и прочих льгот

Если же в ходе СОУТ стало ясно, что УТ ухудшились, работнику назначают за это компенсации: устанавливается повышенный размер заработной платы, даются дополнительные дни к отпуску, молоко или спецпитание. ВНИМАНИЕ Согласно ст. 7 Закона от 28 декабря 2013 г

№ 426-ФЗ, условия труда в трудовом договоре указываются только по результатам специальной оценки условий труда. Нельзя отменять гарантии, если нет оснований для этого. Документальным подтверждением улучшения фактических условий труда является отчет о выполнении плана работ по ОТ, а также проведение мероприятий по снижению негативного воздействия ВОПФ на работающих. Если трудящийся выяснит, что его здоровье находится под угрозой, он вправе отказаться от работы в данных условиях. В этом случае он должен написать о своем несогласии в уведомлении. Тогда работодатель должен будет предложить ему работу из имеющихся вакансий на выбор, в том числе и нижеоплачиваемых. В организации может не быть вакансий для работы в оптимальных или допустимых УТ, и работодатель не обязан создавать новые рабочие места, в этом случае работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Уведомление изменение условий труда.docx

21 Кб

Уведомление об изменении условий труда / образец, 2017-02018, ст 74 ТК РФtrudohrana.ru

Нравится2Показать список оценивших Подели

Какие обстоятельства могут быть

Помимо взаимно оговоренных и принимаемых должностных обязанностей, трудовой договор меняется в случае смены работодателя, собственника фирмы. Если на посту директора не владелец (и не с ним заключался трудовой договор) и он сменяется, то приказ об изменении условий трудового договора составлять не нужно.

Стоит отметить, что документ нужен, только если условия меняются существенно.

Трудовой кодекс оговаривает определенно, какие именно из условий являются существенными:

• Поменялось ФИО одной из сторон. Довольно частое в жизни явление. Поэтому кадровые службы не всех организаций заботятся о таких деталях. Тем не менее они принципиально важны, и при проведении проверок можно понести административное наказание в виде штрафа за такое нарушение.
• Изменилась оплата труда в большую или меньшую сторону. Например, из-за кризиса или в связи с уменьшением общего времени работы. Увеличение заработных плат в связи с процессами инфляции также должно регулироваться этим способом.
• Увеличилось или уменьшилось время, которое сотрудник должен посвящать работе. Возможно, поменялось время суток или часы работы. Если в трудовом договоре оговаривается ненормированный рабочий день, то это может быть просто количество часов в месяц.
• Изменились трудовые функции. Может поменяться их характер, увеличиться либо уменьшится объем. Обязанности могут распределяться между отдельными сотрудниками как угодно, при условии соблюдения Трудового кодекса.

Также есть вариант, при котором сам сотрудник может быть инициатором смены условий своего труда, обязанностей и пр. Естественно, в одностороннем порядке он менять ничего не может. Но в этом случае он пишет заявление с указанием причин, которые побуждают его к изменениям в своей трудовой деятельности.

Порядок оформления уведомления об изменении условий трудового договора

В первую очередь работодателю следует запросить из кадрового отдела оригинал соглашения. Это необходимо сделать для ознакомления с конкретным пунктом, в который планируется внести соответствующие поправки. В соответствии со статьей 79-ой Трудового кодекса, работодатель имеет полное право на подобные действия и решения только при достижении взаимного организационного консенсуса с условным работником. Если последний не будет уведомлен соответствующим и обязательным образом, такие действия будут считаться неправомерными.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 (800) 350-73-59

Следовательно, работодатель изначально запрашивает оригинал соглашения, затем разрабатывает позицию по внесению дополнений, а проект данного решения в форме уведомления он направляет своему работнику. Даже в случае согласования с первой попытки, в силу эти нововведения вступают только по истечении 2-х месяцев.

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора

Согласно 2 части 81-ойстатьи работодатель не может самостоятельно принимать такое решение и вносить соответствующие поправки в уже оформленное соглашение. В первую очередь он должен составить письменное уведомление в отношении своего работника и вручить его для ознакомления под роспись.

Существенные условия в данном случае, это:

• Точная величина выплачиваемого вознаграждения;
• График работы;
• Объем исполняемых обязанностей;
• Перемещение в рамках служебной сетки;
• Внесение поправок в оформленную должностную инструкцию.

Без подписи формального работника и без его согласия в письменном виде, такие действия не будут считаться легитимными.

Уведомление об изменении условий оплаты труда

В тексте уведомления работодателю следует указать на условия, которые будут подлежать изменению. В данном случае такими условиями являются заработная плата. При этом, в соответствии с 80-ой статьей, необходимо указать точное соотношение заработной платы предполагаемой к будущему получению. Делается это за два месяца до непосредственного пересмотра величины вознаграждения. В случае, если работник выразит свое согласие, следующие два месяца он будет получать прежнюю заработную плату, без каких-либо вычетов.

Уведомление об изменении условий трудового договора в связи с оптимизацией

Оптимизация может касаться перерасчета расходов организации. В некоторых случаях это может касаться как перемещения по служебной сетке, так и величины заработной платы. Конкретные элементы, которые подлежат пересмотру, обязательно должны быть указаны в уведомлении с точным определением. Сроки его направления при этом остаются неизменными.

Срок уведомления об изменении условий трудового договора

Данный срок является императивным, и в каждом случае он должен составлять не менее 2 месяцев (ст. 81-я). Предполагаемые реформы при этом будут иметь силу по истечении 2-х месяцев. Сам работник, после получения такого распоряжения, может ответить на него в течении 2-х недель с указанием одного или целого ряда обстоятельств, которые он считает неподходящими. Составлять такой письменный ответ необходимо по форме локальной организации.

Составление уведомления

Форма уведомления законом не регламентирована, а значит, составляется оно в произвольной форме с соблюдением стандартов делопроизводства.

Оформляться уведомление может как на фирменном бланке организации или предприятия, так и на обычной бумаге, но с обязательным указанием реквизитов работодателя по центру листа примерно так, как это делается на фирменных бланках.

Состоит уведомление из следующих обязательных структурных элементов:

1. реквизитов самого уведомления, то есть его номера и даты направления работнику;
2. ФИО, должности работника;
3. перечисления причин, по которым работодатель изменяет условия договора и в чем эти изменения выражаются;
4. перечисления вариантов решения ситуации. Если предстоящие изменения касаются условий, прописанных в трудовом договоре, то есть требуют согласия работника, то работодатель обязан в тексте уведомления предложить работнику варианты разрешения ситуации – или согласиться с изменениями, или перейти на предложенную вакантную должность, или расторгнуть трудовой договор в соответствии со ст. 77 ТК РФ. Также, в случае изменений, основанных на технологических изменениях, работодатель может предложить работнику перейти на режим неполной занятости (ст.372 ТК РФ). Отказ работника принять режим неполной занятости влечет за собой увольнение по ст. 81 ТК РФ;
5. отдельной графы для подписи работника и его заметки о получении уведомления;
6. подписи руководителя предприятия или иного должностного лица.

Составляется уведомление в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй, с подписью работника в получении, прикладывается к его личному делу.

Оформление допсоглашения

Оформление допсоглашения происходит в случае изменения условий договора (при перенаправлении на иную должность, изменении оклада, смене фамилии), а также при расторжении контракта.

Оно должно быть оформлено так же, как и сам договор, поскольку является его частью.

В допсоглашении указываются место, время его заключения, данные сторон.

Первый экземпляр подписывает сотрудник, второй — работодатель. Документ хранят в архиве компании 75 лет.

Приказ об изменении условий трудового договора

Данный документ обязательно должен содержать:

• общие реквизиты сторон (юридическое наименование, местонахождение, номер телефона, ИНН/КПП работодателя, данные паспорта сотрудника);
• основания для изменения содержания трудового договора;
• характер корректировок;
• приказ о внесении изменений в документы компании (например, в локальные нормативные акты);
• дату введения изменений.

ВАЖНО: приказ не имеет законной силы без подписи сотрудников, которые несут ответственность за его исполнение. Работодатель обязан зарегистрировать его в журнале распоряжений и оставить на постоянное хранение.

Ответ работника на уведомление

После изучения полученного документа, сотруднику предоставляется определенный промежуток времени, на протяжении которого он обязан дать предоставить положительный или отрицательный ответ по поводу дальнейшего сотрудничества с работодателем. Ответ трудящегося также предполагает письменную форму и может иметь несколько вариантов:

• Положительный ответ на продолжение взаимодействия с юридическим лицом. После предоставления нанимателю положительного ответа, специалистами Отдела кадров оформляется доп. соглашение к контракту, с содержанием всех нововведений, а затем разрабатывается и утверждается соответствующий Приказ. Оба документа должны быть завизированы автографами руководителя компании и сотрудника;
• Категорический отказ на продолжение сотрудничества по новым правилам, однако, при этом, работник соглашается на перевод на другую предложенную нанимателем должность. Начальник обязан предоставить подчиненному полный перечень свободных должностей, куда бы можно было перевестись, даже если они предполагают меньший размер зарплаты и более низкий уровень квалификации;
• Нежелание сотрудника продолжать трудовое взаимодействие с юр. лицом, если ранее заключенные условия соглашения будут подвергнуты изменению. В этом случае, работодателю допускается завершить с подчиненным сотрудничество, выдав ему трудовой документ и произведя полный материальный расчет.

Ещё нет оценки

Работник посчитал, что наниматель не назвал в уведомлении обоснованные причины изменения существенных условий труда

СИТУАЦИЯ 2

С 19.02.2018 наниматель переместил водителя автомобиля 5-го разряда (МАЗ 54323) участка по ремонту и эксплуатации автомобилей автотранспортного цеха на должность водителя автомобиля 5-го разряда (МАЗ 533702) участка по ремонту и эксплуатации автомобилей в том же цехе с изменением с согласия работника существенных условий труда (оплаты труда) с доплатой до среднего заработка по прежней работе в течение двух месяцев со дня перемещения.

Работник обжаловал решение нанимателя в суд, в т.ч. по причине того, что производственных, организационных или экономических причин для перемещения в изданном нанимателем приказе о перемещении не названо.

В связи с тем что уведомление работника от 08.02.2018 содержит только ссылку на наличие производственно-экономических причин для перемещения с изменением существенных условий труда (оплаты труда), а приказ от 19.02.2018 о перемещении такой ссылки не содержит, суд проверял наличие у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин для перемещения с изменением существенных условий труда.

Наличие указанных причин у нанимателя было подтверждено суду показаниями пяти свидетелей, служебными записками от 01.02.2018, на которых имеются резолюции заместителя директора в адрес начальника автотранспортного цеха, служебной запиской начальника механосборочного цеха от 30.01.2018, из которой было видно, что он письменно обращался к начальнику производства с просьбой о содействии в выделении дополнительного транспорта на постоянной основе для внутризаводского оборота. Факт увеличения объемов производства в январе–марте 2018 г. по сравнению с ноябрем–декабрем 2017 г. подтвержден также сведениями о плане выпуска нанимателем готовой продукции в сопоставимых ценах.

Из служебной записки начальника АТЦ от 07.02.2018 в адрес начальника отдела кадров следовало, что он просил уведомить работника-истца о перемещении с автомобиля МАЗ 54323 на автомобиль МАЗ 533702 с изменением оплаты труда. В его же служебной записке от 07.02.2018 в адрес директора изложены производственно-экономические причины необходимости перемещения водителя, а именно необходимость обеспечения организации перевозки внутризаводским транспортом.

Показания свидетелей соответствовали материалам судебного дела, документам, содержащим анализ технико-эксплуатационных показателей автомобиля МАЗ 54323.

Суд, анализируя представленные доказательства, установил, что в начале 2018 г. в организации произошло увеличение объема внутризаводских работ по перевозке грузов, что повлекло необходимость обеспечения дополнительным автомобильным транспортом на внутризаводских линиях на постоянной основе для своевременного обеспечения производства сырьем, материалами и комплектующими.

Автомобиль МАЗ 54323 эксплуатировался не ежедневно, а по мере возникновения необходимости разными водителями. На постоянной основе он ни за кем не закреплялся. Транспорт сторонних организаций для междугородних перевозок нанимателем привлекался как во время работы истца на автомобиле МАЗ 54323, так и после его перемещения.

В конечном итоге суд пришел к выводу о том, что изложенные нанимателем причины являются обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами, поэтому перемещение с изменением существенных условий труда было правомерным.

Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

ВЫВОД

Само по себе неуказание конкретных обоснованных причин изменения существенных условий труда в уведомлении и (или) приказе не делает увольнение по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК незаконным, но при наличии трудового спора нанимателю необходимо будет доказать такие причины в суде. В целях минимизации споров по данному вопросу рекомендуем все же указывать обоснованные причины и в уведомлении, и в приказе.

Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя

Закон позволяет изменять режимы работы в зависимости от возникшей производственной необходимости, даже касательно обязательных перерывов на отдых в рабочее время. Ограничений для работодателя в выборе необходимого в данный момент графика труда нет. Устанавливать новые условия можно как для одного работающего, так и для группы лиц или всего коллектива организации (хотя возможно и оспорить это решение, например, по соглашению по охране труда).

Как изменить режим рабочего времени работнику по инициативе работодателя?

Об условиях изменения рабочего графика по инициативе нанимателя есть конкретные указания в ТК РФ ст. 74. Согласно ей работодатель может исправлять график труда, не нарушая принятых норм по коллективному договору в организации.

Изменения классифицируются на:

• Постоянные.
• Временные (например, на летний период, на время жары: детали — тут).

Для оформления новшеств необходимо соблюдать временные нормы уведомления. Их минимальный интервальный период 60 дней. В данный срок наниматель обязан:

• Представить приказ о корректировке необходимых пунктов в трудовом графике.
• Уведомить всех сотрудников с условиями нововведений по трудовой дисциплине.
• Внести корректировки в договора работников и ПВТР.

Данные шаги выполняются в случае массовых штатных корректировок. При единичных изменениях корректировать ПВТР и колдоговор не надо.

Скачать ТК РФ

Приказ об изменении режима рабочего времени образец 2018

Приказ предваряет начало формирования нового распорядка рабочих суток. В данном случае приказ носит не формальный характер. В нем обычно указывают такие данные:

• Точную дату ведения нового графика.
• При временном вводе указывается дата окончания установленных изменений.
• Подробно описать трудовой день, неделю или месяц.
• Указать перерыв на обед и дни отдыха.

Скачать образец приказа об изменении режима рабочего времени 

Уведомление об изменении режима рабочего времени — образец

Наниматель не имеет право увеличить количество часов работы на постоянной основе. Поэтому, при внесении корректировок в график труда подразумевается переход:

• На смены.
• На сокращенный рабочий день.
• На гибкий режим.
• На фиксированный пятидневный труд.

Вне зависимости от ранее закрепленного графика на производстве в соответствующем положении, наниматель обязан уведомить сотрудника. Для этого подготавливаются персональные уведомления для каждого, подвергшегося изменениям.

Статья 74 ТК РФ позволяет руководителю организации оформить переход с одного вида режима на иной в порядке одностороннего уведомления. В уведомлении работнику дается только два варианта – продолжать трудиться, но уже на новых условиях или уволиться.

Скачать образец уведомления работника об изменившемся времени работы 

По этой же теме будет полезен материал о правилах внутреннего трудового распорядка для ООО, по образцу на 2018 год.

Как написать заявление об изменении режима рабочего времени — образец

Заявление на корректировку графика труда пишется в случае, если желание исходит от самого работника. Наемное лицо для коррекции графика должно веско обосновать свое желание. К приемлемым основаниям причисляются болезни, свои или близких родственников, наличие малолетних детей. Документ на имя руководителя подготавливается в свободной форме.

При заполнении заявления следует указать следующие сведения:

• Дату желаемого перевода.
• Указать нынешний режим рабочего времени.
• Описать желаемые часы работы.
• Обосновать свою просьбу.

К заявлению необходимо прикрепить документальное свидетельство приведенного обоснования.

Скачать образец заявления на изменение режима труда  

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени

Завершающим штрихом внесения корректировок является составление дополнительного соглашения к действующему договору сотрудника. В нем прописываются не общие условия труда, а персональные. Допсоглашение обязано включать сведения о новом времени рабочего графика с точными указаниями:

• Начало работы.
• Конец труда.
• Часы перерыва на обед.
• Время отдыха между сменами.
• Дни отдыха.

Допсоглашение должно быть предоставлено работнику за 60 дней до вводимых перемен. Свое согласие сотрудник выражает подписью под документом. Несогласие выражается письменно внизу бумаги. После этого в течение 60 дней работник вправе уволиться. 2 месяца ему даются на поиск иного места работы.

Скачать образец дополнительного соглашения 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Формат

Трудовой Кодекс РФ определяет основные требования к подобным бумагам.

В частности, обязательным становится наличие следующей информации:

• работодатель даёт свои реквизиты вместе с полным наименованием;
• далее ставят дату, за которой следует порядковый номер документа;
• не обойтись без наличия ФИО сотрудника;
• надо написать день, с которого считается, что решения вступили в силу;
• обязательное требование – описание вакансий, которые станут доступны, если работник отказывается от предложения;
• отдельно пишут о причинах;
• пункт договора, требующий корректировок по тем или иным основаниям;
• стоит указать срок, за который сотруднику рекомендуется принять решение по предложению;
• отдельный пункт посвящается последствиям для работника, если он отказывается. Обычно это бывает назначение на другую вакантную должность, либо увольнение.

Если хотя бы один пункт будет отсутствовать – у сотрудника появляется законное право оспорить документ. Для этого достаточно обратиться к представителям судебной инстанции.

Трудовой кодекс определяет требования к документам

Приказ об уведомлении работников об изменении условий трудового договора – образец

Прежде чем оформить документ и направить его сотруднику, следует выполнить предшествующую часть обязательных действий, а именно составить приказ. Он является первичным документом. Его образец помимо общих реквизитов должен содержать такие данные:

• Основания для преобразований;
• Информация о том, в чем заключается характер таких действий;
• Распоряжение о составлении актов и список лиц, которых нужно уведомить;
• Дата вступления в силу решения.

Такой приказ кроме руководства обязаны подписать лица, которые считаются ответственными за его выполнение и сотрудники, которых адресуется акт.

Таким образом, на любом предприятии сотрудников могут ожидать определенного рода корректировки в их рабочем соглашении. При этом работодатель обязуется заранее уведомить об этом и предложить другие варианты решения возникшей ситуации или доступные вакансии. Соблюдение установленной законом процедуры защитит интересы каждого участника сотрудничества.