В каких случаях составляется акт об отстранении от работы?

Что необходимо для проведения расследования

Факты нарушения со стороны работника требуемых от него обязательств в соответствии с заключенным трудовым договором и правовыми нормами, действующими в организации, должны быть в письменном виде доложены первому руководителю предприятия.

Служебная (докладная) записка пишется непосредственным начальником сотрудника, либо коллегой по работе, который обнаружил нарушения дисциплины или другие виновные действия со стороны работника.

Причиной начала служебного расследования может послужить:

• заявление, написанное от самого работника на имя руководителя;
• предъявленные сотруднику претензии со стороны контрагентов или жалобы потребителей;
• обнаруженная недостача в процессе проведенной инвентаризации;
• заключение аудиторской проверки;
• и другие.

Работодатель, в зависимости от содеянного проступка, принимает решение о дальнейших действиях.

В случаях, оговоренных в статье 76 Трудового кодекса возможно отстранение работника на время проведения служебного расследования.

В других ситуациях сотрудник продолжает выполнять свои трудовые обязанности вплоть до собрания доказательств его вины и последующего наказания при наличии неопровержимых фактов на усмотрение работодателя (выговор, увольнение).

Для проведения расследования создается специальная комиссия.

Порядок оформления приказа об отстранении от работы — пример для скачивания

Временный разрыв трудовых отношений производится на основании распоряжения руководителя. В статьях ТК РФ 76, 331.1, 351.1 указаны моменты, при которых наниматель вынужден отстранить работника от должности. При этом обязательным является составление приказа.

Причины отстранения специалиста от работы:

• не соответствует медицинским нормам для занимаемой должности;
• нет квалификации в области охраны и безопасности труда;
• находится под влиянием алкоголя, наркотиков, токсических веществ;
• нет обязательного заключения психиатрической и медицинской комиссии;
• приостановление лицензии (менее чем на 2 месяца), нужной для осуществления трудовой деятельности;
• уголовное преследование, судимость работников в сфере образования, развития и воспитания несовершеннолетних;
• требование Государственной инспекции по труду и судебных органов.

Внизу статьи представлены ссылки для скачивания нескольких образцов приказа об отстранении:

• по медицинским показаниям;
• за пьянство;
• за непрохождение медосмотра.

Как правильно оформить отстранении от работы?

В первую очередь, документально фиксируется документ-основание (акт или докладная записка, справка, медицинское заключение), необходимый для составления приказа. Далее на основании данного документа формируется приказ в свободной форме.

Для подтверждения законности действий, создается комиссия по рассмотрению материала. Обязательно должны стоять подписи всех членов комиссии.

Заполнение формы

Унифицированной формы нет, приказ составляется на фирменном бланке организации.

Необходимая информация:

• дата и номер, наименование приказа;
• ФИО и занимаемая должность сотрудника, который отстраняется от работы;
• структурное подразделение (если есть);
• срок отстранения от работы (если продолжительность составит до 4-х месяцев, порекомендовать другую вакантную должность);
• причина;
• номер и дата документа-основания, кем выдан (если справка или заключение);
• порядок расчета суммы заработной платы (не начислять вообще или 2/3 от тарифной ставки как за простой);
• ФИО и должность сотрудника, на которого возлагают обязанности отстраненного работника;
• должность руководителя, его подпись и расшифровка;
• должность, подпись с расшифровкой временно освобожденного специалиста.

В случае отказа отстраненного работника ознакомиться с приказом, решение работодателя должно остаться прежним. В дополнение к пакету документов составляется акт об отказе, подписанный руководителем и еще 2 свидетелями.

Ставится печать, записывается в журнале регистрации приказов и отмечается в табеле учета времени (НО — отстранение с оплатой, НБ — без оплаты).

Частые приказы об отстранении в связи с наркотическим или алкогольным опьянением являются предпосылкой для разрыва трудового договора с работником.

Неправомерные действия

Основания для отстранения от работы не должны противоречить трудовому законодательству. Для должностных лиц и руководителей предприятий предусмотрена материальная и административная ответственность.

Материальная — недополученная заработная плата за дни, которые работник был неправомерно отстранен. Административная заключается в наложении штрафа, увеличивающийся в несколько раз при повторном несоблюдении закона.

Штрафы за незаконное освобождение работника от работы по ст.5.27 КоАП:

Предприятие или лицо	Нарушение
Первичное	Повторное
Должностное лицо	Штраф от 1 до 5 тыс.руб. Предупреждение	Штраф от 10 до 20 тыс.руб.Дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.
Индивидуальный предприниматель	Санкции от 1 до 5 тыс.руб.  Предупреждение	Санкции от 10 до 20 тыс.руб.
Организация	Взыскание от 30 до 50 тыс.руб. Предупреждение	Взыскание от 50 до 70 тыс.руб.

Ошибочно относить временное освобождение от должности к мерам дисциплинарного взыскания. Опыт судебной практики показывает, что допуская ошибки при оформлении процедуры отстранения, работодатель проигрывает судебный процесс.

Скачать образец

Образец приказа об отстранении в связи с алкогольным опьянением — скачать.

Пример по медицинским показаниям — скачать.

Образец за непрохождение медосмотра — скачать.

Порядок отстранения от работы по инициативе работодателя

С юридической точки зрения, отстранение подчиненного от работы представляет собой установление официального временного запрета на исполнение служащим его профессиональных обязательств. Сама процедура при этом инициируется с помощью вынесения руководителем соответствующего распоряжения.

Процесс официального отстранения сотрудника от его работы регулируется современными законодательными актами. Так, в статье 76 ТК РФ перечислены основания, при наступлении которых у работодателя действительно будет иметься право на принудительное отстранение. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

1. Появление подчиненного в организации в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием различных наркотических препаратов. Безусловно, в данном случае служащий не сможет отдавать полного отчета своим действиям. Это, в свою очередь, может стать угрозой не только для него, но и для его коллег.
2. Отсутствие у подчиненного специального разрешения, которое ранее гарантировало ему допуск к работе. Здесь речь может идти о некоторых специфических должностях, работа на которых предусматривает наличие специальных разрешений, лицензий или иных документов. В подобной ситуации потеря такого документа будет являться полноценным основанием для отстранения.
3. Выявление у сотрудника различных медицинских противопоказаний, которые становятся полноценным препятствием для продолжения его работы. Такие особенности могут быть обнаружены во время, например, прохождения планового осмотра подчиненным. В данном случае отстранение от работы будет признано правомерным только в той ситуации, когда факт наличия таких противопоказаний будет зафиксирован в официальной письменной форме.
4. Получение работодателем специального требования от различных государственных инстанций, которое подразумевает немедленное отстранение служащего от исполнения профессиональных обязательств.

Сам период отстранения служащего при этом характеризуется некоторыми важными особенностями. Например, как уже было сказано выше, сотрудник не занимается исполнением своих профессиональных обязательств. Следовательно, за все время простоя в его отношении не начисляется заработная плата. Что же касается рабочего места – в большинстве случаев оно сохраняется за временно отсутствующим подчиненным.

Несмотря на то, что у каждого руководителя действительно имеется законное право на принудительное отстранение служащего от работы, современная практика знает немало случаев, при которых такое отстранение признавалось незаконным. В целях обеспечения защиты интересов служащих, нормы законодательства предоставили им полноценное право для оспаривания такого решения начальства. Для этого заинтересованные лица всегда могут обратиться в судебное учреждение, предварительно подготовив все необходимые документы.

Если отстранение действительно будет признано уполномоченной инстанцией незаконным, на работодателя будут возложены некоторые важные обязательства. Одно из них при этом будет заключаться в выплате денежной компенсации сотруднику за все то время, в которое он не исполнял свои профессиональные обязательства по независящим от него причинам. Точная сумма компенсации при этом рассчитывается в индивидуальном порядке и зависит от таких факторов, как сумма среднего заработка служащего, точное количество дней вынужденного простоя и т.д.

Если руководителем все же было принято решение о принудительном отстранении, ему необходимо понимать, что данная процедура должна быть проведена в строгом соответствии с установленными правилами. Прежде всего, речь идет о создании соответствующего письменного распоряжения о принудительном отстранении. Помимо этого, сам факт отстранения должен быть зафиксирован в письменной форме. Для этого уполномоченными лицами создается специальный внутренний акт.

Порядок отстранения от работы по медицинским показаниям

В нашей стране ряд особых профессий и направлений деятельности предусматривает обязательное прохождение медицинских осмотров. Они бывают первичные и регулярные. На данном мероприятии проверяется физическое состояние служащих с целью установления допуска их к работе.

На основании полученного медицинского заключения сотрудник может быть отстранен от исполнения своих профессиональных обязательств на определенный временной период. Длительность такого периода может розниться в зависимости от того, когда именно данные противопоказания исчезнут. Если это не представляется возможным, значит, дальнейшие действия работодателя могут заключаться в следующем:

1. Увольнение подчиненного на основании наличия у него проблем со здоровьем, которые мешают заниматься дальнейшей профессиональной деятельностью. В таком случае увольнение может быть осуществлено как по одностороннему решению начальства, так и по желанию самого сотрудника.
2. Перевод подчиненного на другую должность, для работы на которой у сотрудника не имеется никаких противопоказаний. Естественно, такое решение может быть принято работодателем только при условии наличия в организации подходящей должности. Если же она отсутствует – единственным вариантом останется увольнение.

Если говорить о самой процедуре отстранения работника по причине медицинских показаний, она будет включать в себя следующие основные этапы:

• подготовку всех необходимых документов работодателем. В данном случае речь идет об официальном распоряжении об отстранении. Оно может быть подготовлено только на основании другого подтверждающего документа, а именно – соответствующего заключения от уполномоченной медицинской организации;
• ознакомление сотрудника с созданным приказом. Служащий должен понимать, за что именно его отстраняют от работы, на какой период времени и т.д. Если он отказывается подписывать приказ – работодатель фиксирует его отказ в специально созданном акте.

После оформления отстранения сотрудник сможет вернуться к своей работе только после того, как ранее выявленные медицинские противопоказания исчезнут. Как только это случится, работодателю необходимо будет снова оформить приказ для восстановления доступа подчиненного к исполнению профессиональных обязательств. С этого момента снова начинается начисление заработной платы служащему в соответствии с положениями трудового договора.

Действия работодателя, если работник пьяный на работе

К сожалению, опыт в этом направлении у меня большой, ведь работая с буровиками, поняла, что для них появление на работе в нетрезвом виде чуть ли норма трудовой жизни. Деятельность у них опасная, вот и снимают таким образом, наверное, стресс.

Поэтому первое что нужно сделать для создания безопасной работы – такого человека направить на медицинское освидетельствование на состояние опьянения.

Как оформить все необходимые документы для такой ситуации, чтобы потом не возникли сложности в суде, сейчас разберем. А также в конце заметки приглашаю всех к обсуждению: у кого какие случаи были, как решали, ответы на вопросы и другое.

Как выявить признаки опьянения

Итак, если закралось подозрение, что сотрудник пьяный, и вы не знаете, что делать, для начала проверьте наличие первичных признаков алкогольного опьянения.

Выявив, хотя бы одного из критериев, которые я привела ниже, можно полагать, что сотрудник пьян или вчера неплохо “отдохнул”, поэтому такого работника допускать до исполнения своих обязанностей категорически запрещено.

Мало ли что натворит? Нужно на автомате направить в больницу на медицинское освидетельствование!

Критерии алкогольного опьянения:

1. Наличие запаха алкоголя изо рта.
2. Неустойчивая поза и неуверенная походка.
3. Несвязная нарушенная речь.
4. Кожным покровам лица, становятся свойственны резкие изменения окраски.
5. Дрожание пальцев рук.
6. Поведение, не соответствующее обстановке.

Особое внимание стоит уделить водителям, проходящим медицинский осмотр перед выпуском на линию, проверяя внешние признаки алкогольного опьянения работника,так как на дороге, человек за рулем имеет решающее значение. В наше время транспорта становится все больше и больше, а движение все более плотное, и допускать сотрудников к управлению транспортным средством даже при наличии остаточных признаков алкогольного опьянения, категорически запрещено

В наше время транспорта становится все больше и больше, а движение все более плотное, и допускать сотрудников к управлению транспортным средством даже при наличии остаточных признаков алкогольного опьянения, категорически запрещено.

Что говорит ТК РФ

При наличии признаков опьянения, вы не имеете права, силой отправлять работника на медицинское освидетельствование, ведь все на добровольных началах

Поэтому необходимо знать, какие условия надо соблюсти при направлении на медицинское освидетельствование нетрезвого сотрудника.

Согласно статье 76 ТК РФ алкогольное опьянение на работе недопустимо и работодатель обязан отстранять от выполнения трудовых обязанностей сотрудников, находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения.

Существует по закону два варианта развития событий: когда работник согласился на освидетельствование, и когда отказался от медосвидетельствования, поэтому существуют разные пути их решения, и сейчас постараемся последовательно во всем разобраться.

Пошаговая инструкция

Работодателю важно соблюдать порядок действий при увольнении за пьянство на рабочем месте. От исполнения всех шагов, напрямую зависит вероятность оспаривания и аннулирования увольнения судом

В случае с появлением работника в нетрезвом виде, последовательность действий работодателя должна быть такой:

1. фиксирование появления сотрудника в состоянии опьянения;
2. составление акта и при необходимости и возможности, проведение медицинского освидетельствования;
3. отстранение сотрудника от работы до момента отрезвления;
4. получение объяснительной от работника;
5. оформление приказа и ознакомление работника с ним;
6. внесение записи в трудовую книжку, личное дело;
7. окончательный расчет.

Каждый этап имеет свои особенности и нюансы. Несколько подразделений работодателя должны быть готовы к правильной реализации процедуры, а именно отдел кадров, бухгалтерия, служба охраны.

Отстранение сотрудника от работы

При появлении нетрезвого сотрудника, руководитель не должен допускать его к работе. Приходится применять отстранение от выполнения трудовых обязанностей с целью обеспечения безопасности самого нарушителя, других сотрудников и рабочего процесса в целом.

Для документального оформления отстранения потребуется издание приказа на основании докладной от начальника подразделения или сотрудника охраны, обнаружившего пьяного работника.

Оформление акта о появлении в пьяном виде\употреблении спиртных напитков в рабочее время

Для того чтобы зафиксировать нарушение трудовой дисциплины составляется акт, в нем указываются следующие данные:

• дата события;
• Ф.И.О. лица, обнаружившего нарушение. Им может быть руководитель подразделения или иное лицо, которое уполномочено следить за соблюдением трудового распорядка;
• описание времени и сути случившегося;
• подписи лиц, которые стали свидетелями произошедшего;
• подпись нарушителя о том, что он ознакомлен с актом.

Важно наличие подписей свидетелей произошедшего, которые в случае возникновения спорной ситуации смогут подтвердить присутствие признаков алкогольного опьянения

Медицинское освидетельствование

Работодателю целесообразно провести подтверждающее наличие опьянения медицинское освидетельствование. Для этого сотрудника в сопровождении представителя следует доставить в медицинское учреждение, которое имеет соответствующую лицензию.

Проведение исследования должно закончиться выдачей заключения, в котором указывается одна из таких оценок:

• трезв;
• подтверждение факта употребления алкоголя, не вызвавшего состояние опьянения;
• алкогольное (наркотическое) опьянение;
• алкогольная (наркотическая) кома.

Если специалистами делается вывод о наличии опьянения, то работодатель вправе взыскать с сотрудника в дальнейшем стоимость исследования. В обратном случае расходы остаются у работодателя. Заключение выдается в 2 экземплярах, один из которых для работодателя, второй – для сотрудника.

Получение объяснительной от работника

Если зафиксировано появление на рабочем месте нетрезвого сотрудника, требуется получить объяснение по поводу случившегося от нарушителя. Дело в том, что незначительное опьянение может быть вызвано применением лекарств на основе спирта.

Возможна ситуация, когда за опьянение может быть принято иное состояние, связанное с нарушением здоровья. Чтобы исключить все недоразумения, сотрудник составляет объяснительную.

Он может сделать это на следующий день после случившегося, если состояние не позволяет ему написать ее сразу. Если объяснительную сотрудник писать отказывается, то заставить его никто не может. Суть изложенного важна, так как, если работник признается в употреблении изменяющих состояние веществ, то это укрепит позицию работодателя.

Если выяснится, что работник не признает наличие опьянения, то актуально проведение медицинского освидетельствования.

Оформление приказа

Важным этапом при увольнении за употребление алкоголя на работе является оформление приказа.

Обычно приказ имеет стандартную форму и заполняется следующими данными:

• Ф.И.О сотрудника;
• дата;
• основание для увольнения;
• Ф.И.О и подпись руководителя;
• печать организации;
• подпись сотрудника об ознакомлении.

Обычно проблем с составлением приказа не возникает, так как он имеет типовую форму.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книжку вносятся данные в последний рабочий день сотрудника. В качестве причины-основания для увольнения указывается п. 6 ст. 81 ТК РФ. Запись в документе визируется ответственным лицом и печатью организации. Если увольнение будет оспорено в суде, в результате чего сотрудник восстановлен в должности, запись аннулируется.

Когда проводится служебное расследование

В Трудовом законодательстве нет точного определения служебного расследования и когда оно должна проводиться.

По своей сути оно представляет собой совокупность мероприятий по сбору и проверки достоверности информации о факте нарушений, которые допустил сотрудник.

Подведя итоги расследования, после проведенного анализа всех собранных материалов можно сделать вывод о том, насколько грубым можно считать нарушение или какие возможны последствия для предприятия и всего коллектива вследствие совершенного работником деяния.

Дисциплинарным проступком считается:

• невыполнение правил поведения, которые определены трудовым кодексом;
• требований, оговоренных в других законах или локальных документах, действующих на предприятии;
• уклонение от выполнения обязанностей, оговоренных в трудовом договоре.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрены наказания за нарушение дисциплины труда в зависимости от степени тяжести: замечание, выговор, увольнение.

Для того чтобы самое жесткое из наказаний – увольнение не было как говориться «голословным» и проводят служебное расследование.

Вряд ли руководитель захочет расследовать, например, одноразовое опоздание работника.

Но, при прогуле работы или выявленной недостаче, порче имущества для возможности предъявить сотруднику обоснованные претензии вплоть до разрыва с ним трудовых отношений необходимо иметь существенные документальные доказательства.

В противном случае, при обращении уволенного работника в судебные органы, он может быть восстановлен в прежней должности и работодателю придется оплатить время вынужденного прогула из расчета среднего заработка.

Помимо этого, за счет работодателя будут оплачены судебные издержки (услуги адвоката), а также опытный юрист поможет взыскать с организации денежные средства за нанесенный моральный ущерб.

Какие наказания за определенные виновные действия могут накладываться на работников, устанавливается обычно в коллективном договоре предприятия.

Типовой перечень нарушений содержит:

• ответственность за нарушение трудового распорядка;
• неисполнение трудовых обязанностей;
• нарушение инструкций: должностной, по технике безопасности, пожарной безопасности;
• несоблюдение правил охраны труда;
• нанесение материального ущерба предприятию;
• и другие виновные действия, в которых могут присутствовать признаки уголовного правонарушения (кражи, подлог документов и прочие).

О таких случаях руководитель должен сообщить в правоохранительные органы.

Отстранение на период служебного расследования

На время служебного расследования могут отстранить.

Отстранение работника от трудовых обязанностей на время служебного расследования – второе по частоте встречаемости после отстранения от работы ввиду нахождения в состоянии опьянения на рабочем месте.

Служебное расследование может быть произведено по следующим причинам:

1. ЧП на предприятии;
2. Обнаружение факта кражи;
3. Инициатива работодателя, основанная на личных подозрениях или вновь открывшихся фактах;
4. Докладная записка о нарушении норм трудовой деятельности или о совершенных преступлениях;
5. Совершение преступления как против компании, так и против ее сотрудников либо же покушение на его совершение или подготовка к его совершению.

Кроме того, для проведения служебного расследования имеются и иные причины. Полный их перечень обозначен в действующем законодательстве.

При отстранении на время проведения служебного расследования работник отстраняется приказом руководства. Срок такого отстранения обычно не определен. Он заканчивается вместе с окончанием проведения следственных действий.

Дополнительно к приказу об отстранении могут быть приложены и документы, являющиеся основанием для отстранения от трудовой деятельности. Например, полученная докладная записка, запись с камеры видеонаблюдения, показания сотрудников и так далее.

В случае если по результатам служебного расследования было выявлено совершение преступления или же иные виновные действия работника, напрямую нарушающие нормы закона, то в таком случае полученные материалы в обязательном порядке передаются правоохранительным органам.

Судебная практика

Если работник не согласен с решением работодателя и считает его незаконным, он вправе обратиться в суд.

Что может требовать истец (работник):

• признания незаконности приказа;
• взыскания недополученной зарплаты, среднего заработка, сумм за простой, который имел место по вине работодателя;
• восстановления (если за отстранением последовало увольнение);
• изменения записи в трудовой книжке, если он был уволен;
• компенсацию морального вреда и возмещения расходов на услуги защиты.

Как показал опыт, если работодатель допускает ошибки в процедуре отстранения, то вероятность выигрыша дела в суде достаточна высока.

Приказ об отстранении от работы в связи с коронавирусом

Приказ об отстранении от работы в связи с коронавирусом (далее «Приказ») — внутренний нормативный акт работодателя, на основании которого работник, у которого обнаружены симптомы коронавируса (COVID-19), должен быть в обязательном порядке отстранен от выполняемой работы. Такие меры направлены для недопущения распространения коронавируса на территории Российской Федерации.

ОТСТРАНЕНИЕ ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО, ЕСЛИ

(1) работодатель при проведении термоскрининга работника выявил повышенную температуру или работник отказывается предоставить возможность измерить его температуру; И

(2) решением региональных властей или уполномоченных федеральных органов работодателям разрешено отстранять от работы лиц, с повышенной температурой тела или которые имеют признаки заражения или которые не соблюдают режим карантина. К примеру, указом мэра города Москвы был постановлено, что работодателям разрешено отстранять от работы тех сотрудников, у которых выявлена повышенная температура тела.

Отстранение от работы проводится на весь срок выявления заболевания и до момента полного исчезновения каких-либо симптомов (в данном случае отстранение осуществляется на срок не менее, чем 14 календарных дней). Согласно общему правилу за работником не сохраняется заработная плата, однако работодатель по своему собственному усмотрению может сохранить выплату заработной платы работнику в полном объеме на весь срок отстранения его от выполняемой работы/занимаемой должности.

Чтоб детальнее разобраться в ситуации, предлагаем воспользоваться специально созданной для работодателей дорожной картой «Что делать Работодателю в условиях эпидемии коронавируса?», где детально проанализированы все возможные сценарии, от организации дистанционной работы или объявления простоя, до отстранения от работы и многое другое.

Как использовать документ

Настоящий Приказ может быть использован юридическими лицами (любой организационно-правовой формы и формы собственности) и индивидуальными предпринимателями, которые осуществляют наемный труд. Приказ должен быть опубликован на официальном бланке и подписан руководителем предприятия, учреждения или организации.

Приказ вступает в юридическую силу в дату его подписания. В тексте настоящего документа нужно также определить должностное лицо, которое будет ответственным за выполнение предписаний Приказа

Обращаем внимание, что работник должен быть ознакомлен с текстом настоящего Приказа под личную подпись. В условиях сложившейся чрезвычайной ситуации ознакомление может быть проведено ТАКЖЕ посредством обмена подписанными электронными копиями данного Приказа ИЛИ посредством использования специальной электронной подписи

Настоящий Приказ может являться как самостоятельным документом, так и составляющей комплексных мероприятий по введению режима карантина в организации на основании отдельного приказа.

Среди иных возможных вариантов для работодателя (кроме как отстранение работника от работы) возможны следующие:

(1) выполнять свою работу из дому (удаленно). Если этот вариант является допустимым, стороны оформляют соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на удаленную работу в связи с коронавирусом, а факт перевода работника на дистанционную работу дополнительно фиксируется соответствующим Приказом о переводе работника на удаленную работу в связи с коронавирусом.

(2) отправить работника в отпуск. Этот вариант возможен только в тех случаях, когда (а) у работника в этом году остались неиспользованные дни оплачиваемого годового отпуска; и (б) работник не возражает против такого отпуска. Кроме этого, работодатель может предоставить работнику дополнительный оплачиваемый отпуск, а также отпуск за свой счет.

(3) отправить работника на оплачиваемый больничный (при условии наличия основания для оформления листка нетрудоспособности).

(4) объявить оплачиваемый простой в организации по причинам, не зависящим от сторон трудовых отношений (в таком случае простой вводится на основании отдельного приказа).

Применимое законодательство

Настоящий Приказ об отстранении от работы в связи с коронавирусом подготовлен в соответствие со статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации, а также текущими распоряжениями федеральных властей.

Как изменить шаблон

Вы заполняете форму. Документ создается у вас на глазах по мере того, как вы отвечаете на вопросы.

По завершению вы получите его в форматах Word и PDF. Вы можете изменять его и использовать его повторно.

Как оформить заключение, сделанное комиссией

Собрав все возможные документы, имеющие непосредственное отношение к расследуемому факту, подтверждению или опровержению совершения работником виновных действий, комиссия составляет акт об окончании расследования, которому присваивается регистрационный номер.

Условно этот документ можно разделить на три части:

1.  В первой – вводной части указывается состав комиссии и расследуемое нарушение.

2. Во второй части описываются подробности проведенного расследования.

3.  В заключительной резолютивной части дается вывод о вине работника и аналогичных случаях нарушений, за которые данный сотрудник привлекался к ответственности в течение рабочего года, неснятые взыскания.

4. Дается перечень прилагаемых документов (акты, служебные записки, объяснительные, в случае привлечения сторонних экспертов – их заключения).

После подписания Акта всеми членами комиссии, документ утверждается руководителем предприятия, подпись которого закрепляется печатью.