Увольнение сотрудников из-за коронавируса

Неприкасаемые и привилегированные

Главный показатель, по которому компания прибегает к освобождению персонала, – прибыль. Либо ее текущее снижение, либо желание собственников предприятия ее существенно увеличить. Экономия на заработной плате, налогах по ней, социальных и больничных выплатах приносит немалый доход. Однако какими бы ни были приведшие к оптимизации численности сотрудников факторы, определенные категории работников защищены от увольнения без их на то согласия. Исключение составляет лишь полная ликвидация предприятия или организации. Во всех остальных случаях политика высвобождения персонала учитывает закрепленные в трудовом законодательстве гарантии более щадящего отношения к процедуре:

• единственным кормильцам в семье, где есть инвалиды или несовершеннолетние;
• получившим на том же предприятии профессиональное заболевание;
• имеющим более высокую квалификацию перед другими, находящимися под угрозой высвобождения;
• непрерывно работающим в компании длительное время;
• получающим в соответствии со своей текущей должностью высшее образование, особенно по схеме без отрыва от производства.

Кроме того, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком женщины не могут быть сокращены или переведены на другую должность, если это не ликвидация предприятия, без их согласия.

Намечая мероприятия по высвобождению персонала, планирование последующей численности необходимо проводить с учетом неприкасаемости или привилегированности вышеуказанных категорий штатных сотрудников. Их можно перевести в другие отделы на соответствующие их квалификации должности или переобучить в зависимости от сохраненной производственной деятельности. Кроме того, щедрая материальная компенсация в определенных случаях может привести к увольнению по соглашению сторон или собственному желанию.

В любом случае действовать необходимо в рамках трудового законодательства без ущемления интересов сотрудника. В противном варианте его требование восстановить себя в прежней должности через суд приведет к обратному зачислению в штат, выплате компенсации по утраченной выгоде за все время вынужденного нахождения без работы, а также морального вреда. Сумма набежит немалая. А если таких недовольных не один человек, а несколько десятков?

Подсластить пилюлю

Впрочем, случаются и совершенно противоположные приемы при процедуре высвобождения персонала. Все зависит от работодателя. Дорожащий своей репутацией, позволяющий развиться на предприятии влиятельному и сильному профсоюзному движению, к массовому увольнению сотрудников подходит несколько по иному, пытаясь по максимуму смягчить ситуацию. Временное увольнение на период спада деятельности компании, сохранение двух третей зарплаты при вынужденном простое, официальное сокращение – все это способы облегчить своим сотрудникам жизнь.

Кроме того, существует такое понятие, как этика. Заботливый работодатель не сообщает об увольнении, сокращении или высвобождении персонала в следующих случаях:

• В памятные или значимые для сотрудника персональные даты, как день рождения, годовщина начала его трудовой деятельности на предприятии.
• Накануне выходных или праздничных дней.
• Заранее, когда вопрос об увольнении не решен окончательно.
• Когда человек в отпуске или болеет.

Кроме того, разработан целый комплекс рекомендаций для работодателя, регулирующий наем и высвобождение персонала, для создания в компании здоровой деловой обстановки и дружественной атмосферы. Среди пунктов своеобразного этического кодекса:

• доведение до сотрудника известия об увольнении не через его коллег, а при личной беседе в присутствии представителей отдела кадровой политики и профсоюзного комитета;
• причины увольнения выражать четко, емко, в соответствии с действительностью, а не по надуманным фактам;
• не распространять противоречивую информацию, когда неугодному работнику говорят одно, а его коллегам – другое.

Подобных рекомендаций, как действовать, увольняя сотрудника, немало. Даже при массовом высвобождении персонала соответствовать всем перечисленным пунктам несложно. Было бы желание отнестись к коллективу компании этично и с заботой.

Пример расчета объема высвобождения оборотных средств

Предположим, за два периода активной деятельности ООО «Промтехторг» показало следующие результаты:

• выручка от реализации товара: в прошлом периоде (В1) – 5000 млн. руб., а в текущем (В2) – 6000 млн. руб.;
• средний остаток оборотных средств за прошлый период (ООбС1) – 500 млн. руб., а за текущий (ООбС2) – 400 млн. руб.

Продолжительность периода включает 360 дней. Нужно рассчитать значение абсолютного и относительного высвобождения. Калькуляция и ее результаты показаны далее в таблице.

№ пп	Показатель и формула его калькуляции	Собственно калькуляция значения показателя и ее результат
1	Коб1 (прошлого периода) = В1/ООбС1 Коб2 (текущего периода)=В2/ООбС2	Коб1=5000 млн. /500 млн. = 10 оборотов Коб2= 6000/400=15 оборотов
2	ДО1 (длительность оборота в прошлом периоде) = 360/Коб1 ДО2 (длительность оборота в текущем периоде) = 360/Коб2	ДО1=360/10=36 дн. ДО2=360/15=24 дн.
3	Кз1 (коэффициент загрузки прошлого периода)=ООбС1/В1 Кз2 (коэффициент загрузки текущего периода)=ООбС2/В2	Кз1=500/5000=0,1 Кз2=400/6000=0,06666
4	СВ (сумма высвобождения)=(ДО2–До1)*В2/360	СВ=(24–36)*6000/360=(–200) млн. руб.
5	Ва (абсолютное высвобождение)=ООбС2–ООБС1	Ва=400–500=(–100) млн. руб.
6	Во (относительное высвобождение)=СВ–Ва	Во= (–200) – (–100)=(–100) млн. руб.

По итогам калькуляции получены значения абсолютного и относительного высвобождения со знаком минус. Это указывает на наличие высвобождения, ускорение оборачиваемости ОбС. Соответственно, ООО «Промтехторг» на этом этапе своей деятельности использует их рационально и экономно, не привлекает дополнительно сторонние ресурсы, а высвобожденные средства может использовать для удовлетворения своих потребностей, например, для расширения производства.

Порядок действий

Процедура имеет многоступенчатость и не проводится спонтанно. Порядок высвобождения работников подразумевает проведение в несколько этапов.

Этапы высвобождения персонала следующие:

1. Процесс подготовки. Рекомендуется закрепить в локальных документах до возникновения необходимости фактического освобождения. В период подготовки целесообразно:
   • определить критерии отбора претендентов на увольнение и перевод на новые должности;
   • определиться, что такое высвобождение работников с правовой точки зрения и минимизировать негативные риски расторжения сотрудничества;
   • проанализировать персонал на наличие образования, комплексного мышления, подхода к работе и возможности переобучения в соответствии с обновлёнными требованиями руководства;
   • разработать систему мероприятий по правовой и психологической поддержке увольняемых сотрудников.

1. Этап информирования. Работодатель обязан помнить, что высвобождение персонала – это постановка в известность о грядущем событии под роспись не позднее двух месяцев до запланированной даты переорганизации с формулировкой:
   • сокращения штатов на основании статьи 81 ТК РФ для увольняемых лиц;
   • изменения существенных условий заключённого трудового договора согласно статье 74 ТК РФ с предложением вновь созданной вакансии. При отказе сотрудника миссия руководства считается завершённой.

1. Проведение увольнения. В качестве «буфера» используется аутплейсмент – метод, подключающий привлечение работодателем кадровых и рекрутинговых агентств для оказания помощи путём:
   • информационно-консультационных услуг по вопросам дальнейшего трудоустройства высвобождаемых работников;
   • продвижения на рынок труда уволенных сотрудников;
   • организации процесса высвобождения персонала наиболее щадящим способом, предоставляя правовую поддержку.

1. Завершающий этап. Компания оказывает содействие в виде поддержки уволенным гражданам, предоставляя положительные рекомендации, характеристики и рекомендательные письма.

Проявление искреннего участия и оказание помощи правового и психологического характера отличают высвобождение работников от общепринятого понятия увольнения по причине отработанного материала, позволяя компании сохранить позитивный имидж в лице как уволенного, так и продолжающего работать контингента, исключая негативные элементы.

2020 zakon-dostupno.ru

«В услугах не нуждаемся»

С наступлением трудностей у компании, временных или ведущих к ее ликвидации, руководство ставит перед управлением кадровой политики задачу провести в зависимости от дальнейших планов процедуру высвобождения персонала с наименьшими для себя финансовыми или трудовыми потерями. Если перевод на другие должности или сокращение рабочей недели не дают ожидаемого эффекта, а длительность неоплачиваемого отпуска не соответствует нормам трудового законодательства, происходит увольнение. Применяется три основных, наиболее часто используемых, способа оптимизации численности сотрудников:

• сокращение;
• соглашение сторон;
• увольнение по собственному желанию.

Вне зависимости от причин высвобождения персонала – снижения производства или полной ликвидации предприятия, возможно применение всех трех способов.

1. Работникам в первую очередь предлагается наиболее приемлемый для компании – увольнение по собственному желанию. Но, как правило, на этот шаг идут немногие.
2. Второй по приоритетам – соглашение сторон. За работником остается положенное для поисков работы время, в течение которого, даже будучи незадействованным ни на одном предприятии, он сохраняет свой непрерывный трудовой стаж при своевременной регистрации на бирже занятости.
3. Кроме того, соглашение сторон подразумевает выплату некоторой компенсационной суммы за использование этого метода. Она исчисляется в каждом конкретном случае индивидуально. Кто-то рад будет согласиться на выплату ему дополнительно месячного оклада, второй – потребует два или три.

Сравнительный анализ высвобождения персонала по трем указанным способам показывает, что самый невыгодный для компании метод – официальное сокращение сотрудников. Во-первых, бывшему работнику необходимо за два месяца до предполагаемого действия вручить под подпись приказ и уведомление о предстоящем увольнении. По прошествии этого срока, уже после увольнения и регистрации в центре занятости населения, в течение еще трех месяцев выплачивать ему среднемесячную заработную плату. Получается довольно затратно. Потому работодатели делают все возможное, чтобы убедить сотрудника пойти, в крайнем случае, на соглашение сторон. Нередко в ход идут не только уговоры, но и угрозы.

Обзор документа

Устанавливается новый порядок, в соответствии с которым осуществляется мониторинг увольнения работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности (штата), а также неполной занятости сотрудников. Это обусловлено тем, что Минздравсоцразвития России преобразовали в Минтруд России и Минздрав России.

Утверждены новые формы для представления данных мониторинга (N 1-МВ, N 2-МВГ и N 3-МВМ) и рекомендации по их заполнению. Они практически не отличаются от предыдущих.

Как и прежде, региональным органам в сфере содействия занятости населения рекомендуется проводить еженедельный мониторинг и представлять указанные формы в Роструд по средам до 12.00 по московскому времени.

Роструд собирает, обобщает и представляет в Департамент занятости населения Минтруда России данные мониторинга еженедельно по четвергам до 10.00. Ранее они передавались в Департамент занятости и трудовой миграции Минздравсоцразвития России.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по  и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения  и др. ().

Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

• Трудовой кодекс Российской Федерации
• Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»
• Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
• Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
• Письмо Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1

Без собственного желания В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ().

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

Виды и причины высвобождения персонала

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

• Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
• Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

• Внешние – к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
• Внутренние – это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение – это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта). Высвобождение сотрудников – это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной). Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Определение и воплощение проекта высвобождения

1. Создавая проект, отталкиваются от миссии и стратегии предприятия, вместе с тем учитывают организационную структуру.
2. Устанавливают конкретные цели и сроки их воплощения. Проводится постоянный мониторинг перемен окружающей среды и вероятного их влияния на работников. Анализируются внутренние условия и многое другое.
3. Многозначительным является взаимопонимание и взаимодействие кадровой службы и руководства подразделений фирмы.
4. Вовлечение сотрудников в процедуру проведения необходимых преобразований путем информирования их о вероятных последствиях для всех, кто останется в фирме и тех, кто уйдет.

Риски увольнения

Коммерческие предприятия не относятся ни по форме, ни по существу к благотворительным организациям. Устав компании содержит цель существования – стремление к получению прибыли. Высвобождение персонала предполагает снижение затрат на оплату труда и сопутствующих отчислений в социальные фонды, прямо способствуя достижению уставной цели.

Однако расставание с работником на «минорной ноте», подобно избавлению от ненужной вещи, негативно отражается на предприятии, создавая ряд проблем:

1. Удар по «имиджу». Если увольнение носит массовый характер, а «обиженные» бывшие сотрудники не будут скупиться в комментариях, то может пострадать деловая репутация фирмы. Покупатели и поставщики могут сопоставить фактор увольнения с пошатнувшейся платежеспособностью или убыточностью контрагента.
2. Судебные тяжбы. Если предприятие в документальном оформлении не обеспечивает установленный законодательством алгоритм, то возможно:
   • наложение штрафных санкций за нарушение трудовых норм;
   • восстановление по решению суда незаконно уволенного работника с выплатой денежной компенсации за вынужденный простой по вине работодателя и причинённый моральный ущерб.

1. Разглашение информации, представляющей коммерческую тайну. Для предприятия чревато:
   • использованием сторонними лицами наработанной клиентской базы и методики организации коммерческой деятельности;
   • постоянными «встречами» гостей из проверяющих структур различного уровня.

Уволенный за ненадобностью и высвобожденный работник – это не «игра слов», а фундаментально отличающийся подход к прекращению делового сотрудничества. Плавный и мотивированный механизм высвобождения персонала поможет минимизировать вышеперечисленные риски, придав положительный настрой и объективную оценку освобождения от занимаемых должностей самим работникам.

Что делать, если незаконно уволили во время пандемии коронавируса, куда обращаться

Сокращение работников из за коронавируса проводится повсеместно и не всегда действия работодателя законны. Чтобы расторгнуть официальный трудовой договор, нужны веские основания, какими пандемия и массовое инфицирование населения не являются. Если гражданин стал жертвой неправомерных действий со стороны предпринимателя, государственной или коммерческой организации, он может предпринять ряд действий:

• Собрать основную документацию, которая имеет отношение к последнему месту работы.
• Подготовить доказательную базу, которая подтверждает, что увольнение было неправомерным. К таким доказательствам относятся государственные приказы, статьи Трудового Кодекса, рабочий контракт, свидетельские показания.
• Написать заявление/претензию в трудовую инспекцию или прокуратуру. Эти государственные учреждения ориентированы на защиту прав работника.

Уволенный сотрудник имеет право написать заявление в прокуратуру

В течение месяца государственные структуры обязаны провести расследования и установить, законно ли уволили человека. Если будет доказан факт противозаконного увольнения, работодателя заставят оплатить время вынужденного простоя, возместить моральный ущерб и вернуть человека в штат предприятия. Дополнительно на организацию, которая незаконно уволила людей, будут наложены штрафные санкции до 400000 рублей. Штраф накладывается персонально на директора или сотрудника отдела кадров, которые подписывали приказ об увольнения. Его размер равен 30000 рублей.

На заметку! Учебные заведения перешли на дистанционное обучение, а учителя и преподаватели продолжают получать заработную плату, обучая студентов и школьников посредством интернета.

19.Управление высвобождением персонала

Высвобождение персонала — это уход работников из организации, обусловленный ликвидацией рабочих мест или их реорганизацией, а также в связи с расторжением трудового договора или выходом на пенсию.

Управление высвобождением персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по оптимизации численности персонала, по соблюдению правовых норм, экономической и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при уволь­нении сотрудников.

Оптимизация численности персонала начинается с определения реальной потребности в рабочей силе и прогнозирования изменений этой потребности. После этого необходимо произвести детальное сопоставление количественной и качественной потребности  в рабочей силе с наличием персонала. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности персонала.  В случае необходимости сокращения персонала планируется работа с увольняемыми сотрудниками.

Высвобождение персонала является крайне болезненным процессом, как для увольняемых сотрудников, так и самой организации:

Работниками увольнение рассматривается как психологическая травма, так как оно приводит к утрате профессиональной деятельности, которая является главным источником дохода, определяет социальные связи и социальный статус человека, в работе реализуется потенциал человека

Для организации последствия неудачно проведенного высвобождения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Поэтому администрация в процессе высвобождения персонала должна увязывать интересы кадро­вой политики с интересами работников. Глав­ной задачей служб управления персоналом при работе с увольняю­щимися сотрудниками является максимально возможное смягчение их перехода в иную производственную, социальную, личностную си­туацию.

Мероприятия по высвобождению персонала различны в зависимости от видов увольнений. Критерием классификации видов увольнений выступает степень добровольности ухода работника из организации, это:

— увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

— увольнение по инициативе работодателя;

— выход на пенсию.

В зависимости от вида увольнения  функции, выполняемы службой УП будут различны.

Функции службы УП при управлении высвобождением персонала

Вид увольнения	Функции службы УП
1. По инициативе сотрудника	1. Анализ и выявление причин текучести кадров 2. Проведение заключительного интервью (анализ узких мест в организации, попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении)
2. По инициативе работодателя	1. Использование альтернативных мер: — прекращение приема на работу — сокращение рабочего времени — направление на учебу с отрывом от производства — стимулирование ухода по собственному желанию — аутплейсмент – оказание увольняемым помощи в трудоустройстве 2. Обеспечение соблюдения трудового законодательства 3. Выбор кандидатов, подлежащих сокращению 4. Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала 5. Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций 6. Профессиональные и психологические консультации 7. Анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников 8. Психологическая поддержка увольняемых сотрудников
3. Выход на пенсию	1. Курсы подготовки к выходу на пенсию (в форме циклов лекций и бесед о проблемах пенсионирования) 2. Организация “скользящего пенсионирования” (последова­тельный переход от полноценной трудовой деятельности к окон­чательному уходу на пенсию) 3. Работа по дополнительному пенсионному обеспечению

Что такое высвобождение работников

Увольнение сотрудников из-за коронавируса регулируют нормативные акты трудового законодательства России. В случае пандемии применяется термин «высвобождение», который подразумевает сокращение штата сотрудников, освобождение всех или части работников от исполнения своих служебных обязанностей. Этот процесс, как и процедура стандартного увольнения, имеет комплекс правовых и организационных мер. Веской причиной высвобождения могут стать глобальные изменения внутри организации: банкротство, приостановка производства.

Работодатель имеет право уволить сотрудника  при наличии веских причин

На заметку! Массовое высвобождение устанавливается в отраслевых и территориальных соглашениях.

Причины высвобождения работников в период коронавируса

Работодатель должен иметь основание для того, чтобы провести сокращение работников в период коронавируса. Основной перечень причин:

• структурные изменения;
• ликвидация компании;
• технологические изменения;
• приостановка производства;
• реорганизация фирмы;
• неудовлетворительные итоги аттестации;
• грубое нарушение трудовой дисциплины.

Высвобождение подразумевает сокращение штата сотрудников

Большинство из этих пунктов требует от работодателя предварительного оповещения сотрудников о будущем увольнении. Приказ должен быть составлен в письменной форме, с которым в обязательном порядке надо ознакомить весь персонал с подтверждающей подписью. Провести эту процедуру следует за два месяца до ликвидации предприятия. Согласно части 2 статьи №180 Трудового Кодекса РФ:

• Если человек работает по срочному контракту, то предупредить о высвобождении следует не позднее, чем за три рабочих дня.
• Если работа сезонная, то срок для уведомления составляет неделю.
• Для частных предпринимателей этот период сокращается до двух недель.

Обратите внимание! Отсчет времени ведется с того момента, как сотрудника поставят в известность о том, что он попал под сокращение. Такие правила распространяются не только на частные предприятия, но и на государственные структуры, за исключением ИП

Работник вправе отказаться подписывать данное уведомление. Сведения об этом факте заносятся в специальный акт. Затем следует сотруднику отправить оповещение о высвобождении заказным письмом, чтобы потом иметь документ, подтверждающий вручение

Такие правила распространяются не только на частные предприятия, но и на государственные структуры, за исключением ИП. Работник вправе отказаться подписывать данное уведомление. Сведения об этом факте заносятся в специальный акт. Затем следует сотруднику отправить оповещение о высвобождении заказным письмом, чтобы потом иметь документ, подтверждающий вручение.

Уведомление составляется по установленной форме от 05.02.1993 №99. В нем должны быть отражены следующие сведения:

• ФИО;
• профессия;
• должность;
• специальность;
• квалификация;
• условия оплаты.

Не запрещена более расширенная информация, которую работодатель посчитает нужным прописать в письме. Хозяин предприятия не имеет права увольнять своих сотрудников из-за того, что на мир обрушился вирусный недуг, но обязан обеспечить своим сотрудникам безопасное место для работы. Служба безопасности или отдел кадров разрабатывают специальные нормативные акты, касающиеся организации рабочих процессов в период пандемии. В обязательном порядке принимаются все необходимые меры по профилактике коронавируса и ограничению контактов.

Работнику при сокращении положена компенсация

Запрет правительства на увольнение работников в период карантина из-за коронавируса

К причинам, которые могут являться основанием для увольнения человека по закону, относятся грубые нарушения трудовой дисциплины или сокращение штата из-за вынужденных обстоятельств. Во время эпидемии отнять у человека работу компания может, если терпит финансовые убытки, а ее расходы превышают доходы. Такие действия не будут являться нарушением трудового законодательства. Премьер-министр правительства РФ заявляет, что на сегодняшний день, Ковид-19 не является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, если работодатель не оформляет всю процедуру в соответствии с нормативными актами.

Основания, по которым увольнять нельзя

Правительство приняло решение проверять всех руководителей компаний, которые массово увольняют людей, на предмет несоответствия правилам высвобождения. Данное мероприятие поручено трудовой инспекции, прокуратуре и ФНС на региональном и федеральном уровне. За правонарушения любого рода предприниматели будут строго наказываться. Разрешено проводить экстренное сокращение людей только в том случае, если предприятие терпит огромные убытки и находится на грани разорения. Нельзя пользоваться ситуацией в мире, увольняя людей без имеющихся на то причин.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Показатели, характеризующие оборачиваемость оборотных средств

Для калькуляции берут данные их бухгалтерского баланса либо финотчета. Новая форма обоих документов утверждена Приказом Минфина РФ № 66н от 02.07.2010 (ред. от 19.04.2019). Обычно расчет оборачиваемости производится за год. Оборачиваемость ОбС характеризуют три основных показателя:

1. Коэффициент оборачиваемости (либо скорость оборота) – Коб.
2. Продолжительность оборота ОбС (либо длительность оборота) в днях – ДО.
3. Коэффициент загрузки – Кз.

Сначала рассчитывается плановая оборачиваемость (по нормируемым ОбС). Затем – фактическая (по всем ОбС). Далее они сравниваются и по итогам сравнения определяется ускорение либо замедление оборачиваемости. Сопоставительная динамика показателей за несколько периодов дает точное представление о рациональном либо иррациональном использовании ОбС. А это в свою очередь позволяет судить о финансовой устойчивости, платежеспособности предприятия.

Коэффициент оборачиваемости

Коб отображает число оборотов, которые ОбС совершают за год, полугодие, квартал (т. е. за конкретный плановый период). Калькуляция Коб производится по общеприменяемой формуле:

Коб характеризует скорость оборота. При уменьшении его значения говорят о замедлении оборота ОбС. При увеличении – об эффективном их использовании. Чем выше значение коэффициента, тем значительнее отдача каждого вложенного рубля.

Оборачиваемость ОбС можно рассчитать в днях. Таким образом высчитывают длительность 1 оборота (ДО) в днях. Формула для калькуляции:

Коэффициент загрузки оборотных средств

Кз – показатель, обратный Коб. Коэффициент загрузки (закрепления, обеспеченности) отображает величину оборотных средств, которая приходится на 1 руб. реализованной продукции. Характеризует их фондоемкость. Общая формула для калькуляции Кз:

Чем меньше Кз, тем быстрее оборачиваются ОбС. А это свидетельствует о продуктивности их применения в рассматриваемом периоде.

Виды высвобождения

Существует расчётный показатель, определяемый производным путём от значения потенциальной экономии рабочего времени и называемый условное высвобождение работников. Экономический смысл заключается в оценке реальной экономии рабочей силы, достигнутой в результате совершенствования систем управления и роста производительности труда в процессе совмещения профессий. Виды высвобождения персонала подразделяются в зависимости от дальнейшего сохранения видоизменённого рабочего места или прекращения отношений:

1. Высвобождение персонала в организации с последующим увольнением. Применяется при невозможности предоставить альтернативную должность вследствие:
   • недостаточной квалификации сотрудника, нежелания переквалификации в соответствии с требованиями руководства;
   • наличия неоднократных дисциплинарных взысканий и минимальной результативности труда;
   • сокращения штатных единиц в силу обновления технологического процесса производства и отсутствия работы для всего ранее набранного штата.

1. Организация процесса высвобождения персонала путём перевода. Если должность в силу технического прогресса исчерпала себя, то возможно переобучение работника, включая финансирование работодателем, для перевода на новую должность, востребованную предприятием в результате новаций.

Для работодателя идеальный вариант – совмещение способов высвобождения персонала, поскольку позволяет произвести объективную оценку потенциала работников, сделать ставку на грамотных и желающих прилагать усилия, параллельно избавиться от зарекомендовавших в процессе совместного сотрудничества с отрицательной стороны.